La convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes ouvre une procédure qui durera souvent plus d'un an. Les premières semaines n'en sont pas moins déterminantes, car la stratégie s'y arrête et, avec elle, une large part du coût final.
Lire la requête
La requête du salarié liste ses demandes et leurs montants. Le premier contrôle porte sur la prescription : douze mois pour contester la rupture du contrat, deux ans pour les demandes relatives à l'exécution du contrat, trois ans pour les rappels de salaire.
Réunir les pièces
Contrat et avenants, bulletins de paie, décomptes du temps de travail, entretiens annuels, procédure disciplinaire, échanges de courriels : les pièces doivent être rassemblées tôt, tant que les personnes concernées sont présentes et que les documents sont disponibles. En matière d'heures supplémentaires notamment, l'employeur doit être en mesure de justifier des horaires effectivement réalisés.
Chiffrer le risque
Pour chaque demande, il convient de distinguer le risque maximal, c'est-à-dire la somme réclamée, du risque probable, apprécié au regard des pièces, de la jurisprudence et du barème d'indemnisation. Cette évaluation sert à provisionner justement, et à décider.
Préparer la conciliation
L'audience de conciliation est une occasion réelle de mettre fin au litige. Un barème indicatif, fixé par décret, propose des montants forfaitaires en fonction de l'ancienneté, et l'indemnité de conciliation bénéficie, dans certaines limites, d'un régime social et fiscal favorable. Une position chiffrée, arrêtée en amont, permet de saisir cette occasion lorsqu'elle se présente.
Transiger ou plaider
La décision dépend du rapport entre le coût d'un accord et le risque probable, en tenant compte de la durée de la procédure, des frais de défense et de l'enjeu de principe pour l'entreprise. Cet arbitrage se réévalue à chaque étape.
Ces informations sont générales et ne remplacent pas l'examen de votre situation particulière.