L'arrêt maladie n'interdit pas tout licenciement. Il exclut toutefois certains motifs, en encadre d'autres et expose toute rupture à un contrôle au regard des règles relatives à la discrimination. Une erreur à ce stade entraîne la nullité du licenciement, sans plafond d'indemnisation.
Le principe : l'état de santé n'est jamais un motif
Aucun salarié ne peut être licencié en raison de son état de santé (article L. 1132-1 du code du travail). Un licenciement motivé, même en partie, par la maladie est nul. Le salarié a alors droit à une indemnité d'au moins six mois de salaire, quelle que soit son ancienneté (article L. 1235-3-1).
L'exception : la désorganisation de l'entreprise
La jurisprudence admet le licenciement lorsque l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié perturbent le fonctionnement de l'entreprise au point d'imposer son remplacement définitif. Les deux conditions sont cumulatives et s'apprécient strictement (voir notamment Cass. soc., 22 octobre 2025, n° 24-11.472). La Cour de cassation rappelle aussi que l'emploi d'un vocabulaire disciplinaire dans la lettre laisse supposer une discrimination (Cass. soc., 17 juin 2026, n° 25-16.366). La rédaction de la lettre compte donc autant que la réalité de la désorganisation.
L'accident du travail et la maladie professionnelle
Pendant la suspension du contrat consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, la protection est renforcée. L'employeur ne peut alors rompre le contrat que pour faute grave, ou s'il lui est impossible de le maintenir pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie (article L. 1226-9). À défaut, la rupture est nulle (article L. 1226-13).
Les autres motifs restent possibles
Une faute commise avant ou pendant l'arrêt, un motif économique ou une rupture conventionnelle restent envisageables. Mais le juge recherchera si le motif invoqué ne dissimule pas la maladie, et une rupture conventionnelle conclue dans ce contexte doit être particulièrement sécurisée.
Le coût de l'arrêt lui-même
Depuis la loi du 22 avril 2024, le salarié en arrêt pour maladie non professionnelle acquiert deux jours ouvrables de congés payés par mois, dans la limite de vingt-quatre jours par période de référence (article L. 3141-5-1). Ces jours entrent dans le solde de tout compte et doivent être intégrés au chiffrage.
En pratique
Avant toute décision concernant un salarié absent pour maladie, trois points méritent d'être vérifiés : le motif réel et sa preuve, la nature professionnelle ou non de l'arrêt, et les termes exacts de la lettre. Lorsque l'inaptitude est en jeu, l'obligation de reclassement obéit à des règles propres, que la jurisprudence récente a encore précisées.
Ces informations sont générales et ne remplacent pas l'examen de votre situation particulière.