Le licenciement pour faute grave permet de rompre le contrat sans préavis ni indemnité de licenciement. C'est aussi celui que les juges contrôlent avec le plus d'attention : la preuve de la faute repose entièrement sur l'employeur, et un retard dans la procédure peut suffire à compromettre la qualification.
Ce que le juge vérifie
La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise (Cass. soc., 27 septembre 2007, n° 06-43.867). Elle s'apprécie au regard des faits, mais aussi de l'ancienneté du salarié, de son passé disciplinaire et de ses fonctions. Le doute profitant au salarié (article L. 1235-1 du code du travail), les griefs doivent être établis par des éléments précis, datés et vérifiables avant l'engagement de la procédure.
Les délais
La procédure doit être engagée dans un délai restreint après la découverte des faits. L'employeur qui laisse passer plusieurs semaines s'expose à ce que le juge considère que le maintien du salarié était possible. En tout état de cause, un fait fautif ne peut à lui seul justifier des poursuites engagées plus de deux mois après que l'employeur en a eu connaissance (article L. 1332-4).
La mise à pied conservatoire permet d'écarter le salarié pendant la procédure (article L. 1332-3). Elle doit être immédiatement suivie de l'engagement de celle-ci, faute de quoi elle risque d'être analysée comme une sanction. Le salaire de cette période devient dû si la faute grave n'est pas retenue.
La procédure
La convocation, par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge, précède l'entretien préalable d'au moins cinq jours ouvrables (article L. 1232-2). La lettre de licenciement est expédiée au moins deux jours ouvrables après l'entretien (article L. 1232-6), et au plus tard un mois après (article L. 1332-2). L'employeur n'est pas tenu d'informer le salarié de son droit de se taire (Cons. const., 19 septembre 2025, n° 2025-1160/1161/1162 QPC).
La convention collective peut prévoir des garanties supplémentaires, comme la saisine d'une commission de discipline. Le calendrier de procédure disciplinaire calcule ces échéances.
La lettre de licenciement
Elle énonce des faits précis et vérifiables et les qualifie de faute grave. Elle fixe les limites du litige, de sorte qu'aucun autre grief ne pourra être invoqué ensuite. Ses motifs peuvent toutefois être précisés dans les quinze jours suivant la notification, à l'initiative de l'employeur ou à la demande du salarié (articles L. 1235-2 et R. 1232-13).
Le coût d'une requalification
Si le juge ne retient qu'une faute simple, l'employeur doit le préavis, l'indemnité de licenciement et le salaire de la mise à pied conservatoire. S'il écarte toute cause réelle et sérieuse, s'y ajoutent des dommages et intérêts fixés selon le barème de l'article L. 1235-3. Le licenciement est nul, sans plafond, lorsqu'il est lié à une discrimination, à un harcèlement ou à l'exercice d'une liberté fondamentale (article L. 1235-3-1).
Pendant un arrêt consécutif à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, la faute grave reste l'un des seuls motifs de rupture possibles (article L. 1226-9), et une rupture irrégulière est nulle (article L. 1226-13). Le coût d'un licenciement gagne à être chiffré avant la décision.
En pratique
Trois questions appellent une réponse nette avant d'engager la procédure : les faits sont-ils établis par des pièces, sont-ils assez graves pour rendre impossible la poursuite du contrat, et la procédure peut-elle être engagée sans délai ? Lorsque l'une des réponses est incertaine, une faute simple ou une sanction moindre est souvent plus sûre qu'une faute grave fragile.
Ces informations sont générales et ne remplacent pas l'examen de votre situation particulière.