Lorsqu'un salarié dénonce un harcèlement moral ou sexuel, l'entreprise est immédiatement placée face à deux risques : celui de ne pas avoir agi, et celui d'agir mal. Les premiers jours conditionnent l'issue du dossier, et souvent celle de plusieurs contentieux.
Une obligation d'agir
L'employeur doit prendre toutes les dispositions nécessaires pour prévenir le harcèlement, y mettre un terme et le sanctionner (articles L. 1152-4 et L. 1153-5 du code du travail), dans le cadre de son obligation de sécurité (article L. 4121-1). Cette obligation de prévention est distincte de l'interdiction du harcèlement : l'employeur qui ne réagit pas à une dénonciation peut engager sa responsabilité même si le harcèlement n'est finalement pas établi (Cass. soc., 27 novembre 2019, n° 18-10.551).
L'enquête interne
L'enquête est la réponse habituelle. Sa méthode compte : impartialité des enquêteurs, audition des personnes concernées et des témoins, respect des droits de la personne mise en cause, traçabilité. Un rapport d'enquête bien conduit constitue un mode de preuve recevable, dont le juge apprécie la valeur (Cass. soc., 29 juin 2022, n° 21-11.437). Une enquête insuffisante fragilise, à l'inverse, toute sanction qui s'appuie sur elle.
Protéger sans préjuger
Des mesures conservatoires peuvent s'imposer pendant l'enquête : aménagement des horaires ou des lieux de travail, éloignement des personnes, voire mise à pied conservatoire de l'auteur présumé. Elles doivent protéger la victime présumée sans la pénaliser.
Le salarié qui dénonce est protégé
Aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits de harcèlement (article L. 1152-2). La mauvaise foi ne peut résulter que de la connaissance, par le salarié, de la fausseté des faits qu'il dénonce. Un licenciement lié à la dénonciation est nul, avec une indemnité d'au moins six mois de salaire, sans plafond (article L. 1235-3-1).
À l'issue de l'enquête
Si les faits sont établis, l'auteur doit être sanctionné dans le respect de la procédure disciplinaire. Le délai de deux mois court alors à compter de la connaissance exacte des faits, qui correspond souvent à la remise du rapport d'enquête. S'ils ne le sont pas, l'employeur en informe les personnes concernées, rétablit un fonctionnement normal et s'abstient de toute mesure à l'égard du salarié qui a dénoncé de bonne foi.
En pratique
Dès la dénonciation, il convient d'en accuser réception par écrit, de définir le périmètre et la méthode de l'enquête, de prendre les mesures de protection nécessaires et de fixer un calendrier. Le calendrier de procédure disciplinaire permet ensuite de sécuriser les délais de la sanction.
Ces informations sont générales et ne remplacent pas l'examen de votre situation particulière.